SNCU

DE WERKINGSSFEER VAN DE CAO

Artikel 1 en 2 van de CAO. De CAO is van toepassing op elke uitzendkracht en uitzendonderneming die valt onder de werkingssfeer van het AVV besluit.

• Deze CAO is van toepassing op elke uitzendkracht en uitzendonderneming die onder de werkingssfeer van het AVV besluit valt.
• Deze CAO is van toepassing op de uitzendovereenkomst als de omvang van de uitzendloonsom van de onderneming tenminste 50% bedraagt van het totale premieplichtige loon op jaarbasis.
• De uitzendovereenkomst in dit kader is de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en u als uitzendonderneming. Hierbij stelt u in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf, de werknemer ter beschikking aan een derde. Zo kan de werknemer arbeid verrichten aan een door u verstrekte opdracht, onder leiding en toezicht van die derde (conform artikel 7:690 BW).

Deze CAO is niet van toepassing als de onderneming onder de werkingssfeeromschrijving van een andere bedrijfstak-CAO valt. Behalve als de onderneming voldoet aan elk van de volgende eisen:

• Als van de loonsom 100% voortkomt uit het ter beschikking stellen van uitzendkrachten (conform artikel 7:690 BW).
• Tenminste 25% van de loonsom vindt plaats in een andere sector dan in de werkingssfeer omschreven in die bedrijfstak-CAO.
• Tenminste 15% van het premieplichtig loon bestaat uit uitzendovereenkomsten met uitzendbeding (conform artikel 7:691 lid 2 BW).
• De onderneming maakt geen onderdeel uit van een concern dat onder een andere bedrijfstak-CAO valt.
• De onderneming maakt geen onderdeel uit van een paritaire (gelijkwaardige) arbeidspool.

De CAO voor Uitzendkrachten is niet van toepassing op de uitzendondernemingen die voor meer dan 50% van de loonsom op jaarbasis arbeidskrachten ter beschikking stellen aan werkgevers in de zin van de CAO voor Bouwnijverheid en die geen lid is van de ABU of de NBBU.

De CAO is niet van toepassing op de uitzendonderneming die gedispenseerd is van de CAO voor uitzendkrachten.

DE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN

Verplicht toepassen van Artikel 8 van de CAO. Er zijn drie wettelijke grondslagen voor het sluiten van een uitzend-/arbeidsovereenkomst:

• Artikel 7:690 BW (de uitzendovereenkomst).
• Artikel 7:691 BW (bijzondere bepalingen van de uitzendovereenkomst).
• Artikel 7:668a BW (de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd).

De CAO voor Uitzendkrachten 2004-2009 wijkt nadrukkelijk af van deze wettelijke bepalingen. Dit houdt in dat u vanaf 1 augustus 2004 het fasensysteem moet toepassen. Uitgezonderd de periode tussen 4 april 2005 en 16 september 2005 en tussen april 2007 en 20 juni 2007 omdat er toen geen Algemeen Verbindend Verklaring was. U mag geen gebruik meer maken van de wettelijke bepalingen.

Voor ongebonden uitzendondernemingen die voorheen gebruik konden maken van het reguliere arbeidsrecht, geldt dat u de bestaande arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht moet omzetten naar de uitzendfasen fase A, fase B of fase C.

Stel de uitzendkracht werkt al zes maanden voor u, dan heeft deze uitzendkracht nu een fase A-contract van 26 weken (6 maanden). De telling loopt vervolgens per gewerkte week door.

VERWIJZING NAAR DE CAO IN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

Onlangs heeft de Centrale Raad van Beroep wederom bevestigd dat wanneer een ongebonden uitzendonderneming een CAO van toepassing wil verklaren, hij zeer specifiek moet zijn welke CAO dat is.

Via deze weg wijzen wij u er op dat wanneer u de ABU-CAO of delen uit de ABU-CAO in de individuele arbeidsovereenkomst van toepassing wilt verklaren, u dan ook naar de ‘ABU-CAO Uitzendkrachten 2004-2009’ moet verwijzen. Een verwijzing naar de ‘uitzend-CAO’ of ‘CAO uitzendkrachten’ volstaat niet. Dit is natuurlijk vooral van belang in een periode dat de CAO niet Algemeen Verbindend Verklaard is.

UITZENDFASEN

De CAO voor Uitzendkrachten 2004-2009 kent drie fasen:

• Fase A: 78 gewerkte weken (1,5 jaar)
• Fase B: 2 jaar of 8 contracten Fase
• C: contract voor onbepaalde tijd

Fase A

De uitzendkracht is werkzaam in fase A zolang hij nog niet meer dan 78 weken (1,5 jaar) voor u heeft gewerkt.

In fase A kunt u gebruik maken van het uitzendbeding. Dit is een bepaling in de wet (Artikel 7:691 lid 2 BW) die stelt dat de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt op het moment dat de opdrachtgever waar de uitzendkracht ter beschikking is gesteld, de opdracht beëindigt.

Duurt de onderbreking tussen twee uitzendovereenkomsten 26 weken (6 maanden) of meer, dan begint de telling van fase A opnieuw. Voor uitzendkrachten van 65 jaar en ouder duurt fase A 130 gewerkte weken (2,5 jaar).

Fase B

De uitzendkracht is werkzaam in fase B als de uitzending na fase A voortduurt, of als de uitzendkracht binnen 26 weken (6 maanden) na voltooiing van fase A een nieuw contract aangaat met u.

De periode in fase B duurt twee jaar of acht contracten. De duur van de contracten in fase B is vrij te bepalen. Onderbrekingen korter dan 13 weken tellen mee in de opbouw van fase B. Duurt de onderbreking langer dan 13 weken en korter dan 26 weken, dan begint de telling van fase B opnieuw. Duurt de onderbreking langer dan 26 weken, dan begint de telling van fase A opnieuw.

In fase B mag u GEEN gebruik maken van het uitzendbeding.

Fase C

De uitzendkracht is werkzaam in fase C als de uitzending na fase B wordt voortduurt, of als de uitzendkracht binnen 13 weken (3 maanden) na voltooiing van fase B een nieuw contract met u aangaat.

De periode in fase C is voor onbepaalde tijd. Toch gelden ook voor deze fase onderbrekingstermijnen. Wordt de uitzendkracht binnen 26 weken (6 maanden) na beëindiging van het contract weer uitgezonden, dan start de telling weer bij fase B. Duurt de onderbreking na beëindiging van fase C 26 weken of meer, dan begint de telling van fase A opnieuw.

OPVOLGEND WERKGEVER

Verplicht toepassen van Artikel 14 van de CAO. U moet rekening houden met het arbeidsverleden van de uitzendkracht. Dit is alleen het geval als de uitzendkracht bij dezelfde opdrachtgever op dezelfde werkplek dezelfde arbeid voortzet. Opvolgend werkgever betekent dat de uitzendkracht zijn opgebouwde rechten conform de telling van het fasensysteem meeneemt in zijn nieuwe arbeidsovereenkomst. Elke gewerkte week telt zo mee in de opbouw van fases. Ter verduidelijking:

Er is sprake van opvolgend werkgeverschap wanneer:

• Een werknemer eerst arbeid verricht voor een reguliere werkgever en vervolgens dezelfde of bijna dezelfde arbeid verricht volgens een uitzendovereenkomst met u.
• Dit het geval is terwijl de vorige werkgever nu deze werknemer inleent.

Als de uitzendkracht verzuimt zijn arbeidsverleden aan u te melden, neemt de uitzendkracht de gewerkte periode bij zijn vorige werkgever (nu inlener) mee. Deze periode zet de uitzendkracht dan voort in de fasensystematiek bij u als zijn nieuwe werkgever. Zie artikel 6 van deze CAO.

De reeds gewerkte periode passen wij in het fasensysteem in (zie artikel 8 van deze CAO). Als deze uitzendkracht bijvoorbeeld twee jaar bijna hetzelfde werk verrichtte voor zijn vorige werkgever, bevindt hij zich op het moment dat hij via u gaat werken, in fase B. In fase B resteren dan nog zeven contracten voor de maximale duur van anderhalf jaar. Twee jaar minus zes maanden in opvolgend werkgeverschap na aftrek van fase A.

Er is ook sprake van opvolgend werkgeversschap wanneer:

• Een werknemer eerst arbeid verricht voor u en bij een bepaalde inlenende onderneming werkt.
• Hij vervolgens dezelfde of bijna dezelfde arbeid gaat verrichten bij dezelfde inlener, maar nu via een andere uitzendonderneming.

Tenzij de uitzendkracht verzuimt zijn arbeidsverleden aan u te melden (zie artikel 6 van deze CAO), neemt deze uitzendkracht de periode die hij via de vorige uitzendonderneming bij deze inlener werkte mee. Deze periode zet de uitzendkracht dan voort in de fasensystematiek bij u als nieuwe uitzendonderneming. Als deze uitzendkracht bijvoorbeeld vijf weken bij deze inlener bijna dezelfde arbeid verrichtte, bevindt hij zich in fase A bij u als nieuwe uitzendonderneming. Dit geldt ongeacht in welke fase hij zich bevond bij de vorige uitzendonderneming. Want bij opvolgend werkgeverschap is het soort arbeid dat de uitzendkracht verrichtte het belangrijkste. En niet welke rechtspositie hij opbouwde bij de vorige uitzendonderneming.

PROEFTIJDEN

Verplicht toepassen van Artikel 12 van de CAO. Een afspraak over een wettelijke proeftijd geldt alleen in een uitzendovereenkomst van tenminste drie maanden. Partijen kunnen geen proeftijd meer bedingen, als tussen twee uitzendovereenkomsten een onderbreking zit van minder dan 26 weken (6 maanden) en de voorafgaande overeenkomst niet is beëindigd tijdens de proeftijd. Dit kan wel als de werkzaamheden andere vereisten aan de functie stellen.

In afwijking van de wet kan elke uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd van drie maanden of langer een proeftijd van zeven kalenderdagen bevatten.

FUNCTIE INDELING

Verplicht toepassen van Artikel 21 en Bijlage I deel A van de CAO. Voordat u een uitzendkracht plaatst, moet u zijn of haar functie indelen en het loon vaststellen. Het indelen van een uitzendkracht in het loongebouw is gebonden aan een aantal formele beslisregels. De functie-indeling vindt plaats met de volgende instrumenten:

• functieraster
• beslisboom
• aanvullend hulpmiddel
• functieprofiel en referentiefuncties

Het functieraster is de matrix waarin u A) de aard van het werk, B) de indicatie van de vereiste kennis, vaardigheden en ervaring en C) de mate van zelfstandigheid van de functie weegt. De beslisboom deelt de betreffende functie van de uitzendkracht in met behulp van de zogenoemde A, B, C-tjes.

Het aanvullend hulpmiddel geeft overeenkomstige functies met betrekking tot de roepnaam en de daarbij behorende referentiefunctie.

De omschrijving van de functieprofielen verdeelt de functie verder onder in vier disciplines:

• administratie
• productie/techniek/logistiek
• medisch en paramedisch
• overige

Hier kunt u de volledige omschrijving van meer dan 80 functieprofielen downloaden.

ZIEKTE

Verplicht toepassen van Artikel 32 van de CAO. De bepaling over ziekte is opgebouwd uit verschillende aspecten, namelijk:

• wachtdagen
• ziektewetuitkering plus aanvulling (fase A)
• loondoorbetaling bij ziekte (fase B en C)
• arbeidsovereenkomst bij ziekte

1e dag ziek

Alle uitzendkrachten die ziek zijn en hun werkzaamheden niet kunnen uitvoeren, moeten dat melden bij zowel u als bij de opdrachtgever. De eerste ziektedag is een wachtdag waarover de uitzendkracht geen recht heeft op loon of een uitkering.

2e dag ziek

Voor de uitzendkracht werkzaam in fase A (met uitzendbeding), is ook de tweede ziektedag een wachtdag waarop geen recht bestaat op loon of een uitkering. Ter compensatie voor deze tweede wachtdag, verstrekt u een vergoeding in de vorm van een opslag op de beloning. Deze percentages bedragen 0,71% voor Uitzendbedrijven I en 1,16% voor Uitzendbedrijven II.

Uitkering bij ziekte plus aanvulling

De uitzendkracht werkzaam in fase A (met uitzendbeding), heeft bij ziekte recht op een Ziektewetuitkering van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Plus gedurende de eerste 52 weken (één jaar) van ziekte een aanvulling op deze uitkering tot 91% van het uitkeringsdagloon. Voor de 53ste (één jaar plus één week) tot en met de 104e week van ziekte (één jaar plus één maand), vult u de uitkering aan tot 80%. Voor deze aanvulling kunt u een verzekering afsluiten. Voor de verzekering mag u een bedrag inhouden op het salaris van de uitzendkracht van maximaal 0,58% voor Uitzendbedrijven I en 1,33% van Uitzendbedrijven II.

Omdat de uitzendkracht bij ziekte onder de Ziektewet valt, betaalt u een zogenaamde wachtgeld/vangnetpremie. Deze stelt het UWV jaarlijks in november vast voor de verschillende premiegroepen. Uitzendkrachten werkzaam in fase B en C en uitzendkrachten werkzaam in fase A met een overeenkomst zonder uitzendbeding, hebben recht op doorbetaling van loon gedurende de periode van ziekte (zie ook Loondoorbetaling bij ziekte).

Loondoorbetaling bij ziekte

Uitzendkrachten werkzaam in fase B en C en uitzendkrachten werkzaam in fase A met een overeenkomst zonder uitzendbeding, hebben bij ziekte recht op doorbetaling van het loon. Hierop geldt een maximum van 91% van het geldende loon gedurende de eerste 52 weken (één jaar) van ziekte. Gedurende de 53ste tot en met de 104e week heeft hij of zij recht op een aanvulling tot 80% van het geldende loon. Deze loondoorbetaling mag niet onder het wettelijke minimumloon uitkomen en hoeft niet meer te zijn dan het maximumdagloon.

Arbeidsovereenkomst bij ziekte

Zodra de uitzendkracht met uitzendbeding werkzaam in fase A zich ziek meldt, eindigt zijn of haar uitzendovereenkomst van rechtswege. Zie artikel 10 lid 4 van de CAO voor Uitzendkrachten.

Wanneer de uitzendkracht na ziekte weer aan het werk gaat, dan wordt zijn arbeidsovereenkomst stilzwijgend verlengd onder dezelfde voorwaarden. Zie artikel 7:668 lid 1 BW.

WGA verzekering

U biedt de uitzendkracht in ieder geval vanaf 1 juli 2007 een verzekering aan ter aanvulling van de wettelijke uitkering op grond van de WGA. De premiekosten komen voor rekening van de deelnemende uitzendkracht.

BELONING

Verplicht toepassen van Artikel 22 en Bijlage I deel B van de CAO. Het loon van de uitzendkracht komt tot stand op basis van een aantal aspecten:

• de functie-indeling (zie artikel 21 en bijlage I deel B)
• de instroomtabel of normtabel
• vaststellen van het loon in verschillende fasen
• het loon van de opdrachtgever
• loon bij wegvallen uitzendarbeid

FUNCTIE INDELING

Verplicht toepassen van Artikel 21 en Bijlage I deel A van de CAO. Voordat u een uitzendkracht plaatst, moet u zijn of haar functie indelen en het loon vaststellen. Het indelen van een uitzendkracht in het loongebouw is gebonden aan een aantal formele beslisregels. De functie-indeling vindt plaats met de volgende instrumenten:

• functieraster
• beslisboom
• aanvullend hulpmiddel
• functieprofiel en referentiefuncties

Het functieraster is de matrix waarin u A) de aard van het werk, B) de indicatie van de vereiste kennis, vaardigheden en ervaring en C) de mate van zelfstandigheid van de functie weegt. De beslisboom deelt de betreffende functie van de uitzendkracht in met behulp van de zogenoemde A, B, C-tjes.

Het aanvullend hulpmiddel geeft overeenkomstige functies met betrekking tot de roepnaam en de daarbij behorende referentiefunctie.

De omschrijving van de functieprofielen verdeelt de functie verder onder in vier disciplines:

• administratie
• productie/techniek/logistiek
• medisch en paramedisch
• overige

Hier kunt u de volledige omschrijving van meer dan 80 functieprofielen downloaden.

INSTROOMTABEL EN NORMTABEL

Instroomtabel De CAO voor Uitzendkrachten kent een instroomtabel voor uitzendkrachten die onder een bepaalde categorie en onder bijzondere omstandigheden vallen. De categorieën uitzendkrachten die zeker onder de instroomtabel vallen zijn:

• langdurige werklozen
• re-integratiegroepen
• schoolverlaters
• herintreders
• vakantiekrachten

Normtabel

De CAO voor Uitzendkrachten kent een normtabel, opgebouwd uit begin en eindsalarissen, met een vaste periodiek van 2,75%. Aan de hand van de functie-indeling kiest u een salarisschaal en een bruto uurloon dat tussen het begin- en eindsalaris ligt van de betreffende schaal.

Als de uitzendkracht 52 weken (één jaar) of meer voor u werkte, krijgt hij automatisch een periodiek van 2,75%. Tenzij er sprake is van een onderbreking van 26 weken (6 maanden) of meer. De vermelde bedragen zijn altijd bruto uurlonen.

VASTSTELLEN VAN HET LOON IN VERSCHILLENDE FASEN

Loon in de verschillende fasen
Loonopbouw in de verschillende fasen:

• Fase A
• Fase B
• Fase C

Fase A

U stelt het feitelijke loon per opdracht vast.

Fase B

In fase B biedt u de uitzendkracht een contract voor bepaalde tijd aan. Daarbij kunnen zich twee situaties voordoen:

1. Een nieuw bepaalde tijd contract.
2. Een nieuwe opdracht in een lopend bepaalde tijd contract.

Bij de situatie onder 1 is het loon minimaal gelijk aan het loon bij ’wegvallen van uitzendarbeid’. Zie Loon bij wegvallen van uitzendarbeid. Bij de situatie onder 2 is het loon minimaal gelijk aan het loon van de vorige opdracht.

Fase C

In fase C biedt u de uitzendkracht een contract voor onbepaalde tijd aan. Daarbij kan zich de situatie voordoen dat de uitzendkracht een nieuwe opdracht krijgt aangeboden. De uitzendkracht heeft gedurende de eerste 13 weken recht op een aanvulling op het loon, wanneer het feitelijke loon in de nieuwe terbeschikkingstelling lager is dan het laatst geldende feitelijke loon in de vorige terbeschikkingstelling. De loonaanvulling is tot 100% van het laatst geldende feitelijk loon.

HET LOON VAN DE OPDRACHTGEVER

Verplicht toepassen van Artikel 22 lid 5 van de CAO. Als de uitzendkracht gedurende 26 weken (6 maanden) voor u bij dezelfde opdrachtgever werkt (ongeacht zijn functie), dan verandert zijn beloning. De uitzendkracht krijgt dan namelijk recht op de gelijke beloning van de werknemer die in een gelijke of gelijkwaardige functie werkzaamheden verricht bij de opdrachtgever. Dit noemen CAO-partijen de inlenersbeloning. U bent verplicht de beloning van de uitzendkracht aan te passen. De inlenersbeloning bestaat uit de volgende verplichte elementen:

• Uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal.
• De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting. Deze kan de uitzendkracht - naar uw keuze - compenseren in tijd en/of geld.
• Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag.
• Initiële loonsverhoging, hoogte en tijdstip als bij de inlener bepaald.
• Kostenvergoeding (voor zover de u deze vrij van loonheffing en premies kunt uitbetalen: reiskosten, pensionkosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie).
• Periodieken, hoogte en tijdstip als bij de inlener bepaald.

De telling van 26 weken (6 maanden) start opnieuw na een onderbreking van de werkzaamheden bij dezelfde opdrachtgever van 26 weken of meer.

Het toepassen van de inlenersbeloning is ook mogelijk vanaf de eerste dag van de verblijfsduur van de uitzendkracht bij de opdrachtgever. Dit moet de inlener dan wel schriftelijk met de uitzendkracht overeenkomen.

Informatie inlenersbeloning

Zie Artikel 4. g van Bijlage I deel B van de CAO. De toepassing van de inlenersbeloning in artikel 22 lid 5 is gebaseerd op de informatie die de opdrachtgever verstrekt over de hoogte van het loon en de arbeidsduurverkorting. Ook verstrekt de opdrachtgever u informatie over de hoogte van de periodiek, de hoogte en het tijdstip van de initiële loonsverhoging, kostenvergoedingen, toeslagen en de functiegroep.

De inlenersbeloning heeft geen terugwerkende kracht.

Kostenvergoeding

Verplicht toepassen van artikel 33 van de CAO. De uitzendkracht heeft recht op dezelfde kostenvergoedingen als werknemers die bij u in dienst zijn en die in een gelijke of gelijkwaardige functie als de uitzendkracht werken.

Dit is alleen van toepassing voor zover u deze kosten vrij van loonheffing kunt uitbetalen. Bij een kostenvergoeding kunt u denken aan reiskosten, pensionkosten en andere kosten voor de uitoefening van de functie.

LOON BIJ WEGVALLEN UITZENDARBEID

Verplicht toepassen van Artikel 13 lid 3 van de CAO. De uitzendkracht in fase B of C behoudt bij het wegvallen van de uitzendarbeid recht op loon. Hiervoor geldt als voorwaarde dat de uitzendkracht niets te verwijten valt en u nog geen passende baan heeft aangeboden. Het loon dat de uitzendkracht ontvangt, is niet gelijk aan 100%.

Om het juiste loon te bepalen, kunt u de volgende berekening maken:

• Ga uit van de functiegroep waarin de uitzendkracht is ingedeeld bij zijn laatste opdracht.
• Neem het aanvangssalaris van de functiegroep dat twee niveaus lager ligt dan deze.
• Verhoog dit bedrag met een ervaringstoeslag (2,75% per 52 gewerkte weken).

De uitkomst van de berekening mag nooit lager uitkomen dan 90% van het feitelijke loon in de laatst beëindigde opdracht. Ook mag het niet lager uitkomen dan het Wettelijk minimumloon (WML).

Loon in natura

Zie Bijlage 1 Deel B onder 10. U kunt ervoor kiezen een deel van het loon in natura te voldoen. Dat mag alleen voor zover toegestaan bij wet en met de volgende beperkingen:

• Loon in natura is alleen mogelijk voor de kosten die samenhangen met huisvesting en vervoer.
• U moet dit vooraf met de uitzendkracht afspreken.
• Op de loonstrook moet u specificeren welk deel van het loon u in natura voldoet.
• Ook over het loon in natura moet u reserveringen inhouden en opbouw voor vakantiedagen, wachtdagen, bijzonder verlof, kort verzuim, feestdagen en vakantiebijslag meenemen.
• U mag alleen loon in natura toekennen voor het gedeelte van het loon van de uitzendkracht dat boven het uurloon in de instroomtabel uitkomt (per 1 juli 2007: € 7,60).

Tijd voor tijd

Zie Bijlage 1 Deel B onder 6e. U kunt met de uitzendkracht overeenkomen dat u bepaalde toeslagen niet uitbetaalt. In plaats daarvan kunt u deze uren toekennen als compensatie-uren. Het gaat om de volgende toeslagfactoren:

• Onregelmatige werktijden voor het meerdere boven één
• De toeslagfactoren voor overwerk.

Over deze compensatie-uren bouwt de uitzendkracht geen (reserveringen voor) vakantiedagen, vakantiebijslag, kort verzuim, bijzonder verlof en feestdagen op. En u bent over de compensatieuren geen wachtdagcompensatie verschuldigd. De compensatie-uren kunt u administreren in tijd of in geld. Toekenning van deze uren vindt echter altijd in tijd plaats. Dit heeft tot gevolg dat als u administreert in geld, u het opgebouwde bedrag terug moet rekenen in tijd. Uitgangspunt hierbij is het voor de uitzendkracht geldende feitelijke loon op het moment van opname.

De compensatie-uren kunt u enkel inzetten wanneer er geen loon-doorbetalingsverplichting is, zoals bij onbetaald verlof of bijvoorbeeld een loonstop. De compensatie-uren kunt u dus inzetten tijdens de leegloop in fase B of C.

Uitbetaling van compensatie-uren vindt in elk geval plaats wanneer de uitzendkracht gedurende zes weken niet gewerkt heeft.

TOESLAGEN

Verplicht toepassen van Bijlage I B van de CAO, Artikel 5 en Artikel 6. De CAO voor Uitzendkrachten kent twee toeslagen voor bijzondere situaties waar een uitzendkracht recht op heeft:

• onregelmatig werk
• overwerk

Onregelmatig werk

Deze CAO kent een speciale tabel van toeslagen voor onregelmatige werktijden. Het feitelijke loon verhoogt u met het percentage dat overeenkomt met de tijd dat de uitzendkracht onregelmatig werkt. Er zijn twee situaties die hiervan afwijken:

• U past de inlenersbeloning toe. Zie ook de zes elementen van Loon opdrachtgever
• U past de toeslagen toe die gelden bij de inlener. Hiervoor moet u een vrijstellingsverzoek indienen bij de partijen die betrokken zijn bij deze CAO.

Overwerk

Deze CAO kent een speciale toeslag voor overwerk. Deze bedraagt minimaal 1,25% en maximaal 1,50% van het feitelijk loon. Het feitelijke loon verhoogt u met het percentage dat overeenkomt met de tijd dat de uitzendkracht overwerkt. Er zijn twee situaties die hiervan afwijken:

• U past de inlenersbeloning toe. Zie ook de zes elementen van Loon opdrachtgever
• U past de toeslagen toe die gelden bij de inlener. Hiervoor moet u een vrijstellingsverzoek indienen bij de partijen die betrokken zijn bij deze CAO.

BUITENLANDSE UITZENDKRACHTEN EN

Verplicht toepassen van Artikel 35. Ook andere bepalingen van de CAO voor Uitzendkrachten zijn ook van toepassing. Hiervoor verwijzen wij u naar artikel 35A en bijlage VI van de CAO.

• Artikel 35
• Afwijkende vormgeving van de arbeidsvoorwaarden
• Faciliteren van verblijf en werken van uitzendkrachten die niet permanent in Nederland woonachtig zijn
• Alternatieve feestdag
• Loon in natura
• Aanvullende regeling bij groepsgewijs uitzenden/huisvesten van buitenlandse uitzendkrachten in Nederland
• Artikel 35A

ARTIKEL 35

Artikel 35 van deze CAO heeft betrekking op uitzendkrachten die niet permanent woonachtig zijn in Nederland.

AFWIJKENDE VORMGEVING VAN DE ARBEIDSVOORWAARDEN

In overleg met de uitzendkracht die niet permanent in Nederland woonachtig is, kunt u overeenkomen dat u alle hierna genoemde arbeidsvoorwaarden periodiek in geld uitkeert:

• Vier bovenwettelijke vakantiedagen (artikel 27).
• Reservering voor kort verzuim (artikel 29).
• Vakantiebijslag (artikel 28).
• Feestdagen (artikel 30): wanneer u hiervoor reserveert en zo kiest voor de optie van artikel 30 lid 2 sub a.

In afwijking van deze regeling kunt u met de uitzendkracht overeenkomen dat u de laatste drie componenten wel in geld uitkeert, maar dat u voor de vier bovenwettelijke vakantiedagen nog wel reserveert volgens de reguliere systematiek van artikel 27.

FACILITEREN VAN VERBLIJF EN WERKEN VAN UITZENDKRACHTEN DIE NIET PERMANENT IN NEDERLAND WOONACHTIG ZIJN

Het is mogelijk dat u de kosten voor het faciliteren van verblijf en werken van deze groep uitzendkrachten voor rekening moet nemen. Deze kosten vallen onder de scholingsbestedingsverplichting zoals opgenomen in artikel 39 van deze CAO. O.

ALTERNATIEVE FEESTDAG

U moet de uitzendkracht, als deze op tijd een verzoek indient, in de gelegenheid stellen een vakantiedag op te nemen op een alternatieve feestdag. Dit is een feestdag die geen feestdag is in de zin van artikel 30 van deze CAO.

LOON IN NATURA

Voor buitenlandse uitzendkrachten gelden dezelfde beperkingen met betrekking tot loon in natura als voor uitzendkrachten uit Nederland. Meer informatie hierover vindt u bij de toelichting over ‘Beloning’ .

AANVULLENDE REGELING BIJ GROEPSGEWIJS UITZENDEN/HUISVESTEN VAN BUITENLANDSE UITZENDKRACHTEN IN NEDERLAND

Aanvullende regelingen bij groepsgewijs uitzenden/huisvesten van buitenlandse uitzendkrachten in Nederland

• U draagt zorg voor de juiste voorlichting over vervoer van en naar het land van herkomst en van en naar de inlenende onderneming. Het vervoer dat u in eigen beheer aanbiedt, moet voldoen aan de wettelijke vereisten.
• Wanneer u zorg draagt voor groepsgewijze huisvesting, bent u er ook verantwoordelijk voor dat de uitzendkracht redelijke huisvesting heeft.

ARTIKEL 35A

In overeenstemming met de Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid (WAGA) is een deel van deze CAO ook van toepassing op de uitzendkracht die een arbeidsovereenkomst heeft naar buitenlands recht. Daarnaast moet een buitenlandse uitzendonderneming deze uitzendkracht in Nederland ter beschikking stellen aan een opdrachtgever. Artikel 35A van de CAO gaat hierover.

In bijlage VI van de CAO staat een matrix die exact weergeeft welke bepalingen van toepassing zijn op deze groep uitzendkrachten.

Het is belangrijk dat u er rekening mee houdt dat deze buitenlandse werknemer via het gunstigheidsbeginsel altijd kan kiezen voor beloning volgens zijn eigen (gunstigere) arbeidsvoorwaarden. De vergelijking hiervan gaat per onderdeel. De eventuele nadelige gevolgen voor u zijn beperkt, omdat de arbeidsvoorwaarden in de thuislanden meestal lager liggen dan de arbeidsvoorwaarden van deze CAO. Daarbij is er misschien wel sprake van een vergelijking per onderdeel. Maar loon, overwerktoeslag en ploegentoeslag vormen samen één onderdeel.

REDELIJKE HUISVESTING

Redelijk betekent in dit geval: tegen reële kosten en volgens de wettelijke voorschriften. U mag geen winst maken op de huisvesting van de uitzendkracht. t.

• Toegestane huisvestingsvormen zijn reguliere woningen, hotels en/of pensions, wooneenheden in gebouwencomplexen en recreatiebungalows.
• De beschikbare woonruimte per persoon moet minimaal 10 m2 zijn.
• Voor de gebruiksvoorzieningen moet u de wettelijke regels volgen.
• Huisvesting moet voldoende voorzieningen bevatten voor sanitair, kookgelegenheid en verwarming en moet voldoende voorzien in de bewoningsdoeleinden van deze specifieke groep werknemers.
• De brandveiligheid van de locatie moet u minimaal volgens de wettelijke en gemeentelijke regels organiseren.
• Ook bij individuele woonobjecten zoals reguliere woonhuizen moet u serieuze aandacht aan brandveiligheid besteden (denk hierbij aan het aanbrengen van geldige brandblusser, branddeken en rookmelders).
• Op de locatie moet voldoende informatievoorziening in de landstaal duidelijk aanwezig zijn. Hierop kunt u aanbevolen handelingen en telefoonnummers van publieke diensten in geval van noodgevallen vermelden.
• Wanneer u behulpzaam bent bij het invullen van het T-biljet, moet u geldbedragen die hierbij vrijkomen, bijschrijven op een rekening van de uitzendkracht.
• Voor de zorg van de groepsgewijs gehuisveste uitzendkracht, spant u zich in voor voldoende sociale begeleiding van betrokkenen. Daarbij houdt u rekening met de huisartsenkeuze van de betrokkene en respecteert u het briefgeheim.
• U draagt er zorg voor dat de arbeidsovereenkomst en bijbehorende stukken zowel in het Nederlands als in de landstaal van betrokkene beschikbaar zijn.
• U verstrekt extra informatie aan de betrokkene over deze CAO, de arbeidstijdenwet en mogelijke andere onderdelen. U moet een aanbod doen voor een ziektekostenverzekering, waarbij de betrokken uitzendkracht dit aanbod niet hoeft te accepteren.
• U moet de uitzendkracht daarbij voorlichten over het nut en de noodzaak van het afsluiten van een ziektekostenverzekering.

SCHOLING

Verplicht toepassen van Artikel 39 van de CAO.

Collectieve bestedingsnorm

U moet jaarlijks 1,02% van het in dat jaar aan uitzendkrachten verschuldigde brutoloon besteden aan scholing voor uitzendkrachten. Dit is de collectieve bestedingsnorm. Deze verplichting bevat ook alle uitkeringen van een Persoonlijk Opleidings Budget (POB).

POB

Voor het POB van de uitzendkracht bouwt hij of zij vanaf 26 weken (6 maanden) werken 1% van het feitelijke loon op (fase A). Zodra de uitzendkracht in fase B werkzaam is, heeft hij of zij recht om het POB te gebruiken. Ook in fase B bouwt de uitzendkracht het POB verder op met 1% over het feitelijke loon. U mag het POB aanwenden voor scholing vanaf fase A. Uitkering POB Een uitzendkracht krijgt in fase B recht op gebruik van zijn/haar POB. Wanneer hij/zij stopt met werken in fase B, moet u het POB uitkeren Hierop vormen de gevallen genoemd in artikel 39 lid 7 van deze CAO een uitzondering. Het hangt er dus van af in welke fase uw uitzendkracht zit. Is dit fase A, dan heeft hij/zij wel POB opgebouwd na 26 weken (6 maanden) maar dan vindt er geen uitkering plaats. Er is namelijk nog geen individueel recht. Het geld stroomt dan terug naar de collectieve bestedingsnorm voor scholing. Bij beëindiging van de uitzendovereenkomst in fase B, keert u na zes weken het resterende saldo aan POB automatisch uit aan de uitzendkracht.

Dit gaat op behalve:

• Wanneer de inlenende onderneming aansluitend aan fase B een arbeidsovereenkomst aangaat met de uitzendkracht of wanneer de uitzendkracht bij u (de uitzendonderneming waar hij/zij werkzaam is), overgaat naar fase C.
• Wanneer u scholing aan de uitzendkracht aanbiedt, maar deze door hem/haar is geweigerd.
• Wanneer de uitzendkracht een dringende reden heeft gegeven tot beëindiging van de uitzendovereenkomst.

Verklaring over het verstrekken van bestedingen aan de SNCU

Ieder jaar bent u verplicht om voor 1 juli een gewaarmerkte schriftelijke verklaring aan ons te geven over de bestedingen aan scholing in het afgelopen kalenderjaar. Ook de wijze waarop die bestedingen plaatsvonden, moet u toelichten. Bij deze verklaring moet u een verklaring van een accountant, administratieconsulent of registeraccountant over de juistheid van de verstrekte gegevens meesturen.

KORT VERZUIMUIM

Verplicht toepassen Artikel 29 van de CAO. Per 1 december 2001 trad de Wet Arbeid en Zorg (WAZ) in werking. Naast de WAZ wet, kent deze CAO een eigen bepaling voor kort verzuim en buitengewoon verlof. De uitzendkracht werkzaam in fase A ontvangt een aanvulling op zijn/haar loon. Voor 2009 bedraagt het percentage van de reservering 0,6%. De aanvulling voor kort verzuim betaalt u niet wekelijks uit, maar reserveert u Wanneer de uitzendkracht kort verzuim opneemt volgens de voorwaarden van deze CAO en wanneer de uitzendovereenkomst voortduurt, dan betaalt u de reservering uit in plaats van het loon. Dit doet u alleen voor zover de opgebouwde aanvulling toereikend is. De uitzendkracht werkzaam in fase B en C heeft recht op doorbetaling van het loon zolang het korte verzuim duurt.

FEESTDAGEN

Verplicht toepassen Artikel 30 van de CAO. Algemeen erkende feestdagen zijn:

• Nieuwjaarsdag
• Tweede Paasdag
• Hemelvaartsdag
• Tweede Pinksterdag
• Eerste Kerstdag
• Tweede Kerstdag
• Koninginnedag of daarvoor in de plaats tredende dag
• Bevrijdingsdag als daarvoor in enig jaar algemeen vrij wordt gegeven

Een feestdag in het weekend geldt niet als feestdag. De uitzendkracht werkzaam in fase A ontvangt een aanvulling op zijn/haar loon. Voor 2009 bedraagt het percentage van de reservering 2,60%. De aanvulling voor feestdagen betaalt u niet wekelijks uit, maar reserveert u. Wanneer zich een feestdag voordoet en de uitzendkracht werkt die dag niet, dan betaalt u de reservering uit in plaats van het loon. U kunt er ook voor kiezen om het loon door te betalen op de betreffende feestdag. Dan geldt er geen reserveringsverplichting. De uitzendkracht werkzaam in fase B en C, heeft recht op doorbetaling van het loon als hij/zij vanwege een feestdag niet kan werken.

VAKANTIE

Verplicht toepassen van Artikel 27 en 28 van deze CAO. Deze CAO kent twee bepalingen over vakantie:

• Vakantiedagen
• Vakantiebijslag

Vakantiedagen - Verplicht toepassen Artikel 27 van de CAO

Alle uitzendkrachten hebben recht op vakantiedagen. Bij een volledig gewerkte maand is dat zestien uur vakantie. Op jaarbasis zijn dat 24 vakantiedagen. Voor parttimers geldt een evenredig deel daarvan.

Voor de opbouw van het recht op vakantiedagen ontvangt de uitzendkracht werkzaam in fase A een aanvulling op zijn/haar loon. Voor 2009 bedraagt het percentage van de aanvulling 10,39%.

De aanvulling voor vakantiedagen betaalt u niet wekelijks uit, maar reserveert u Wanneer de uitzendkracht vakantie opneemt (volgens de voorwaarden van deze CAO) en de uitzendovereenkomst duurt voort, dan betaalt u de reservering uit in plaats van het loon.

De uitzendkracht werkzaam in fase B en C, heeft recht op doorbetaling van het loon gedurende de vakantie.

Vakantiebijslag - Verplicht toepassen Artikel 28 van de CAO

Alle uitzendkrachten hebben recht op vakantiebijslag. De vakantiebijslag bedraagt 8% van het feitelijke loon. U betaalt de bijslag uit in de maand juni of op verzoek van de uitzendkracht als deze een vakantie geniet van tenminste vijf aaneengesloten dagen.

Als u de uitzendovereenkomst beëindigt en er volgt geen nieuwe overeenkomst, dan betaalt u de vakantiebijslag automatisch uit.

U moet een schriftelijke verklaring aan de uitzendkracht verstrekken waarin staat hoeveel u uitkeert en welke wettelijke inhoudingen daarop gelden.

PENSIOEN

Artikel 36 van de CAO voor Uitzendkrachten is niet Algemeen Verbindend Verklaard (AVV). Toch bent u verplicht aan de collectieve pensioenregeling deel te nemen.

Dat komt omdat per 1 januari 2004 de pensioenregeling voor uitzendkrachten door de minister verplicht is gesteld. Zie ook de Staatscourant d.d. 30 december 2003, nummer 251. De pensioenregeling van StiPP is onder administratie bij:

Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP)
Postbus 9251
1006 AG AMSTERDAM

StiPP heeft een speciale helpdesk ingericht voor het beantwoorden van uw vragen. Zij zijn dagelijks te bereiken tijdens kantooruren op telefoonnummer (020) 607 27 77. Ook vindt u veel informatie op www.stippensioen.nl.

GESCHILLEN

Er is een Geschillencommissie voor het Uitzendwezen. Bij de Geschillencommissie kunt u terecht voor een verschil van opvatting met uw uitzendkracht over de uitvoering of de toepassing van deze CAO. De geschillencommissie geeft op verzoek een uitspraak. Voor de behandeling van een geschil gelden voor de eisende partij griffierechten van € 49,-.

Het secretariaat van de geschillencommissie is gevestigd bij de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) en is te bereiken via geschillen@abu.nl.

WEGVALLEN UITZENDARBEID

Verplicht toepassen van Artikel 13 van de CAO. Als u de inleenopdracht beëindigt of intrekt en het contract voor bepaalde tijd met de uitzendkracht loopt nog door, dan bent u verplicht passende vervangende arbeid te zoeken en aan te bieden. Onder passende arbeid verstaan wij:

• Functie met dezelfde of tot twee functiegroepen lager;
• Arbeid met dezelfde gemiddelde arbeidsduur per periode.

Zolang u geen passende arbeid vindt, bent u verplicht het loon door te betalen. Meer over dit onderwerp vindt u ook bij het onderwerp ‘Beloning’ onder het kopje ‘Loon bij wegvallen uitzendarbeid’.

Korter arbeidsverleden dan vijf jaar

Als u bij een arbeidsverleden van korter dan vijf jaar na minimaal één maand geen passend werk beschikbaar heeft, kunt u een ontslagvergunning aanvragen bij de Centrale organisatie Werk en Inkomen (CWI).

Arbeidsverleden tussen vijf en tien jaar

Bij een arbeidsverleden van langer dan vijf jaar maar korter dan tien jaar, moet u eerst drie maanden proberen de werknemer te herplaatsen.

Arbeidsverleden langer dan tien jaar

Bij een arbeidsverleden van tien jaar of meer duurt de herplaatsingtermijn vier maanden.

Geschillen over de uitleg en toepassing van passende arbeid kunt u richten aan de Geschillencommissie voor het Uitzendwezen. Voor de behandeling van een geschil gelden voor de eisende partij griffierechten van €49,-. Het secretariaat van de geschillencommissie is gevestigd bij de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) en is te bereiken via geschillen@abu.nl

LOONSTROOKOOK

Verplicht toepassen van Artikel 25 en van Bijlage I deel B, Artikel 13 van deze CAO. U bent verplicht een schriftelijke opgave te verstrekken aan uw uitzendkracht met daarin de volgende bepalingen:

• Bruto uurloon
• Toeslagen (onregelmatige uren of overwerkuren)
• Onkostenvergoedingen
• Andere suppleties
• Inhoudingen Belasting en Sociale verzekeringen
• Andere inhoudingen op het loon (na overleg met uw uitzendkracht)
• Aantal gewerkte uren
• Uit te betalen netto uurloon
• Opgebouwde reserveringen
• Totaal aan reserveringen
• Tijdstip waarop u de reserveringen automatisch uitkeert
• Naam van de uitzendonderneming, de uitzendkracht en de opdrachtgever
• Vestigingsplaats
• Inschaling in de functiegroep
• Wettelijk minimumloon (WML) en minimum vakantiebijslag

U mag de loonstrook met instemming van de uitzendkracht eventueel ook per e-mail verstrekken.